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市場薪資的新世紀方程式 |
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全世界約有半數國家設有政府法定最低工資(minimum wage)標準，以使雇用之基本待遇下限，能夠符合各該國家最起碼的維生需要；這種最低工資標準，與其社會之民生物價及最低購買力是直接相連結的。這一機制，與臺灣現行所採用的「基本工資」(essential wage)規制，其旨意與作法，基本上相差不多。
「市場薪資」意義與屬性迥異於「最低工資」或「基本工資」
但是，今天在自由公開市場上，各國所見到的「市場薪資」(market rate of wage)，意義與屬性則迥異於「最低工資」或臺灣的「基本工資」，一般市場薪資水準的訂定，是由社會自由競爭的國內外經濟環境態勢及勞動市場供需情勢變化所決定，與各該國家之民生物價與最低購買力狀況，並沒有直接連動關係，從來就不是「市場薪資高低增減主變數」。
然則，許多產業經濟社會勞動團體，卻往往傾向於以民生物價與購買力變動，作為勞動條件談判，以及工資待遇議價籌碼的參酌變數，並不符合政治經濟學的基本理則。所以，才會因此輒起無謂之社會糾葛紛爭。
可以這麼說，「最低工資」乃一國政府動用公權力，以其有形之手進行市場干預所設定的「行政標竿」；但是，「市場薪資」則是自由開放經濟體制的無形之手，在市場供需之間所激盪演繹出來的「市場機制產物」，同時，本身也就是改變勞動市場情境樣態，及其持續向前演進的推拉動能。
調高最低工資改善不了「悶經濟」
最近美國歐巴馬總統、主要歐洲國家(既成現例是瑞士公投)領袖，以及在臺灣的政客與民粹，都主張用調高最低工資(基本工資)基準線方式，促使「市場薪資」水準之被擠壓而跟進調升，以謀達成「濟弱救貧」的溫情良善用心；這種希望藉由法定最低工資標準的拉抬，以加壓改變自由市場薪資變動的努力，在歐美先進社會，過去既往作為乃至新進所為之賣力，幾乎無一不是以宣告失敗為終結；在這種史蹟班班驗證的情況下，最近，強立好(國民黨新任副主席胡志強、朱立倫、郝龍斌)用其政治聲勢的激催，冀以提高剛性法定基本工資，以改變整個臺灣社會能夠充滿「好薪情」的用心努力，倘若從經濟社會的理性觀點察看，除了可能博取一點民粹選票的讚賞支持之外，對於想欲真正根本改善當前「悶經濟」社會窘境的成功成就機會，勢必都會是很小很小的。
擴大提升公分母的基礎數值才是正辦
事實上，過去18年來，臺灣「市場薪資」水準的恆常穩定與滯頓不前，並不是剛性的法定基本工資水準設定太低之所致，而是整個經濟大環境及勞動市場情勢變化之結果。倘若真正想讓市場薪資獲得有效改善調整，則應該是要從公分母(common denominator)的經濟情勢及市場條件下手，予以具體有效地擴大提升才是正辦。
「薪資」是經濟社會的一種「價格」型態，係受勞動市場供需均衡關係的樣態所決定的，而且深切受到時間及空間之限制因素的制約與影響；再者，也會因為「供給稀缺性」與「需求稀缺性」的情境改變，而變成為可改變一個社會市場薪資水準，究竟是由「買方決定」抑或是由「賣方決定」，相當重要的關鍵變數。
早先是由「勞動生產力」決定薪資的加減碼
在既往長時間恆常運作的這一市場法則裡頭，能夠有效取決市場薪資水準，究竟應該「向上加碼」加碼多少？以至必須「向下減碼」，減多少？的權衡指標，則是勞動市場中每一個體乃至群體的「勞動生產力」變化態勢，勞動生產力成長幅度與速率的大小高低，來決定薪資加減碼的高低多寡。
不過，在現代勞動市場經濟中對於「勞動生產力」變化的理解，又有另外兩個盲點或迷思，更是決策者及一般社會大眾都必須深加理解的。
兩個「勞動生產力」迷思
第一個迷思是，勞動力生產力的高低變動，到底是「體力、物力」或「工作時數」所肇致的？抑或是「機械力」或「能源耗用數量」所肇致？抑或是「知識」、「技能」、「創意」的投入數量，或其涵度(context)比重高低所肇致的？這種要素投入因素屬性的時代階段性演進改變，固然都是改變勞動生產力發展的關鍵，當然也都不容忘忽。
第二個迷思是，勞動生產力的高升或降減結果，究竟所造成的直接貢獻影響，會是針對「生產成本之增減」，或是針對「市場價格或市場加值之增減」而來？也是必須深加尋索探究的課題。
不合時宜的策略思維方法
針對這兩種迷思，其所發生的時間階段，究竟是在農業社會經濟、工業(含高科技)社會經濟、服務業(含可貿易服務業)社會經濟，乃至於是在今天全球化的知識社會經濟階段，其各自的因果變化，也各有極大之不同亦不能不予深究探索。
以臺灣過去18年來「薪資靜滯不漲」僵局，考其根本之原因，應該是第二個迷思變數中的市場價值之影響，遠大於生產成本增減之影響所致。倘係如此，則在今天竟有如此多人，汲汲企圖於使用「投入要素改變」的手段，以謀實質提高自由開放的市場薪資，是一種根本「不再合乎時宜的」策略思維方法。
薪資成本之總支出上限
在2000年新世紀開展之前的市場薪資決策，絕大多數機構組織都還是以「生產成本增減」作為「取決機構性對外競爭力」的關鍵變數之思維，極力控制成本，抑制費用，乃自然成為機構組織追求生存發展的重要考慮；也因此，機構組織所能提供的「薪資或費用的總支出」，通常是絕然不敢逾越一定比例上限的，譬如，一般工商企業的薪資成本之支出，一旦超出了總支出的25%，就會被認定是為「人事成本攀高」企業，其存活機會必然減少，永續經營可能率必然偏低，競爭力必然不足；相反地，倘若是低於這一限度所支付的薪資條件，仍然可以充分有效地，在勞動市場自由開放取得足量而且高質的勞動力之時，則為何竟又必須要以提高其「市場薪資」水準，來爭取人才或是一般人力資源呢？
創造多大附加價值率 才是加減薪的關鍵
但是，在今天的全球化知識經濟社會，「市場吸引力」與「市場競爭力」才更是所有機構組織對於晉用專長人才，以及一般勞動力之「數量」多寡與「素質」高低的關鍵變數。
當其所晉用勞動力的量質之取決，不再祇是考量「能夠節約多少要素成本及比例」，而是考量「能夠提高多少企業價值」以及考量「能夠提高多少產品服務在市場地位份額」以及「能夠創造多大附加價值率」。這也是在新世紀，為何全世界的職場上，越來越多機構組織的市場營運實務，越來越多採取「責任制」薪給體制的緣由，這與今天勞動部上層許多公共政策決策者的禁絕思維，完全相左。
自由開放市場薪資的取決思維，與堅持動員剛性法定最低工資干擾市場機能的取決思維，無論是在先進社會或在開發中國家社會，其間所存在的落差，已經越來越為擴大，甚至是是朝向迥然相反方向為發展；不過，美國歐巴馬總統提高最低工資案被眾議院否決，以及隨後瑞士提案公投也遭到否決，所散發出來的經濟理性決策意向，政府決策者及臺灣式社會民粹，不能不有所深切認知。
（中華民國一○三年五月二十三日 臺北市）
林建山博士 財團法人環球經濟社社長兼公共政策研究所所長
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